Politik / Rekruttering

Rekruttering

1. Hvilken fordeling af mænd og kvinder søger virksomhedens interne og eksterne jobopslag? Hvilke årsager kan der være til en evt. skæv fordeling af ansøgere? 

2. Hvordan er virksomhedens stillingsopslag formuleret? Er de rettet mod et bestemt køn? 

3. Hvordan er fordelingen af mænd og kvinder efter screeningsprocessen? Har den ændret sig i forhold til kønsfordelingen i ansøgerfeltet? 

4. Hvordan afvikles jobsamtaler? Er der repræsentanter for begge køn? Er der en HR-medarbejder til stede? Får kvinder og mænd de samme spørgsmål til samtalerne, og får de lige lang taletid?
 
5. Besættes ledige stillinger formelt eller uformelt?
 
6. Er der nogle led i rekrutteringsproceduren, hvor der bliver siet specielt mange kvinder/mænd fra?
 
7. Hvor stor en andel kvinder søger internt opslåede lederstillinger ift andelen af kvinder i virksomheden? 

8. Er ledelseskriterierne forudindtaget af forventninger der svarer til traditionelle maskuline eller feminine karaktertræk, eller er de opstillet på baggrund af faglige kvalifikationer?

9. Er der en rutine for monitorering af kvinder og mænds fordeling ved rekruttering?
 
10. Gennemgå de sidste stillinger, der er blevet besat vha. et rekrutteringsfirma. Blev der stillet krav om kvindelige kandidater? Hvor mange kvindelige kandidater blev der præsenteret? Hvor mange kvinder blev der ansat? 

11. Sæt måltal for andelen af kvindelige kandidater ved intern og ekstern rekruttering. 

12. Sæt et krav til rekrutteringsfirmaet, når en ny stilling skal besættes, om hvor mange kvindelige kandidater der skal være. 

13. Brug ikke et rekrutteringsfirma, hvis de ikke ønsker at imødekomme kravet om kvalificerede kvindelige kandidater.