Lederskab

Det kræver sandt og stærkt lederskab fra flere niveauer af organisationen at skabe de forandringer, der skal til for at nå målene om flere kvinder i ledelse på alle niveauer.

Resultater er ikke tilfældige. De er konsekvenser af en lang række valg – bevidste som ubevidste. Det gælder også kønsfordelingen i ledelsen. Man har den kønsfordeling, som man har valgt at have. Ansvaret ligger således hos virksomhedens ledelse – og det samme gør ansvaret for at skabe de nødvendige rammer for forandring.
 
Med reglerne for køn og ledelse i Selskabsloven - se nærmere under Lovgivning - er det naturligvis bestyrelsens ansvar at sætte måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen samt at leve op til dem. Når man ser på den lovpligtige udvikling af politik og handlingsplan for flere kvinder i de øvrige ledelseslag, ligger det helt overordnede ansvar - og derved lederskab - i både bestyrelsen og direktionen. Og her spiller både bestyrelseslederen og CEOen en helt særlig rolle.
 
Som bestyrelseslederen i en af Danmarks største virksomheder udtaler:
 
"Jeg mener, at det er temmelig vigtigt at både CEO og bestyrelsesformand virkelig køber ind på den kulturelle pointe, Det er yderst vigtigt. Fordi det kun virker, hvis de virkelig mener det og er i stand til at træffe de nødvendige hårde beslutninger" 
(Fra rapporten "Køn og Ledelse". Unisex Progress/Erhvervsstyrelsen 2016)
 

Når man skal se på, hvilke typer lederskab, der skal tages for at løfte denne dagsorden fra stilstand til mere effektiv bevægelse, skal lederskabet adresseres på fire niveauer:

1. Bestyrelsen skal sikre det langsigtede strategiske fokus. Bestyrelseslederen skal desuden være med til at kommunikere budskabet og være fortaler for nye toner i organisationskulturen.

2. Direktionen skal integrere det i forretningsplanen og det overordnede lederskab. Desuden skal direktionen sikre de nødvendige ressourcer og den organisatoriske forankring. CEO skal være med til at kommunikere budskabet ud i organisationen og være fortaler for nye toner i organisationskulturen.

3. HR skal udvikle og implementere de rigtige politikker og handlingsplaner, der skaber reel forandring. Og skal løbende referere til direktion og bestyrelse om udfordringer, muligheder og succes.

4. Den enkelte leder skal i sit lederskab sikre at også de kvindelige ledelsestalenter bliver set, hørt og forfremmet.

Disse fire eksempler på lederskabstilgange er naturligvis meget overordnede og forenklede. Det kræver en strategisk og professionel tilgang at skabe de rigtige rammer for organisationen at udfolde de nye udviklingsmuligheder, men alle fire niveauer skal spille sammen - samtidig.

Opskriften på succes i organisationen er som minimum:

• Topledelsen tager ansvaret

• Kønsblandede grupper – herunder også ledelsen – anerkendes som en seriøs og givtig forretningsmodel

• CEO og bestyrelsesformand er med til at drive og kommunikere både mål og proces

• Konkrete handlingsplaner med løbende monitorering og konkrete mål

• Anerkende at det er en organisatorisk og kulturel udfordring, der skal adresseres systematisk og vedholdende
 
• Skabe den nødvendige organisatoriske og kulturelle forandring i organisationen
 

Unisex Progress kan hjælpe jer med at tage de rette ledelsesmæssige beslutninger, så processen løber så professionelt og effektivt som muligt. 
 
”Ledelse handler om at gøre tingene rigtigt.
Lederskab om at gøre de rigtige ting.”
– Peter F. Drucker